« L’Approche Systémique Appliquée », pour un accompagnement orienté résultats.

 


Afin de diffuser au plus grand nombre les avantages et les principes d’actions essentiels de « l’Approche Systémique Appliquée », nous publions une série d’articles sous la bannière : « Comment aborder les transformations des organisations dans un environnement de plus en plus complexe ? »

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Pour mieux vivre des situations difficiles, anticiper des actions indispensables, sortir d’injonctions paradoxales, compenser des décisions incohérentes, faire évoluer des comportements, les dirigeants et les managers nous font régulièrement des demandes d’accompagnement très diverses, souvent complexes et difficiles à dénouer pour eux seuls, car ils sont parties prenantes des situations qu’ils nous soumettent.


Comment aborder les transformations des organisations dans un environnement de plus en plus complexe ?

Levier n°2 : Manager les changements et piloter la transformation

 

Le changement reste une notion difficile à décrire, même si aujourd’hui tout le monde le vit et le ressent à son niveau.

Selon le Larousse en ligne, il s’agit de « l’action, du fait de changer, de modifier quelque chose, du passage d’un état à un autre » et « l’on parlera, selon la nature, la durée et l’intensité de ce passage, d’évolution, de révolution, de transformation, de métamorphose, de modification, de mutation ... ».

 

La transformation évoque quant à elle le « passage d’une forme à une autre ».

 

Pour sortir de cette ambiguïté, prenons un peu de hauteur : selon les pères de l’approche paradoxale, Gregory Bateson et Paul Watzlawick de l’école de Palo Alto dans les années 50,  deux types de changements peuvent être à l’œuvre :

  • le changement d’un élément du système, dit « changement de surface », de type 1, qui ne perturbe pas l’équilibre et s’inscrit dans la continuation.
  • le changement des règles du système, de type 2, qui conduit le système à un nouvel équilibre et agit en profondeur, en générant des ruptures et des innovations.

 

 

Les deux types de changements selon les pères
de la logique paradoxale : « Type 1 et Type 2 »

(schéma librement inspiré de l’ouvrage de
Dominique Bériot aux Editions Eyrolles, 2018 :
« Guide systémique du manager d’équipe :
40 situations managériales du quotidien »,
avec son aimable autorisation).

Dans ce cadre, la transformation pourrait recouvrir le passage d’une forme de changement (type 1) à une autre (type 2), soit la phase d’évolution et de transition nécessaire entre ces deux états (zone grisée sur le schéma).

Quel que soit le changement considéré, une constante reste à l’œuvre : la notion d’homéostasie.
Elle stipule, toujours dans l’approche paradoxale de Palo Alto, qu’un groupe de personnes – ou un système – est naturellement enclin à rechercher son propre équilibre et à activer des forces de non-changement si l’on tente d’y porter atteinte, même pour le meilleur : c’est ce qui explique les inévitables résistances au changement qui s’expriment face aux évolutions nécessaires.

L’expérience montre que, de manière assez systématique, à l’annonce d’un changement, un système humain qui en est la cible, oppose aussitôt des résistances et est soutenu généreusement par ceux qui trouvent un intérêt à le défendre.

Une personne, un groupe, une entité, une entreprise, une collectivité, un pays … n’échappent pas à ce mécanisme d’opposition spontanée : par exemple, lorsqu’un responsable politique décide de construire une piscine municipale, d’installer un aéroport, de proposer de nouvelles orientations, … des forces d’opposition surgissent aussitôt pour en contrer la réalisation.

De même, quand un dirigeant veut faire évoluer son organisation, déplacer son siège social, externaliser une fabrication, moderniser des équipements, s’orienter vers le digital, il se trouve toujours confronté à des résistances de tous ordres.

 

Pour faire face à ces résistances, manager les changements et piloter la transformation, « l’Approche Systémique Appliquée » reste une des formes d’accompagnement des transformations des organisations les plus efficaces. Il suffit, dans la majorité des cas, de quelques séances d’accompagnement pour résoudre les problématiques à traiter, quelle que soit la dimension de l’organisation concernée.


« L’Approche Systémique Appliquée » consiste à répondre à une demande d’une personne (dirigeant, manager, responsable programme, chef de projet, expert, …) pour l’aider à tendre vers un objectif exprimé en termes de résultats attendus, par la mise en œuvre d’une stratégie destinée à mobiliser le ou les acteurs concernés dans la direction précisée avec le demandeur.


« L’Approche Systémique Appliquée » se différencie d’autres approches d’accompagnement des transformations des organisations par plusieurs aspects :

  • La réponse à une demande se distingue d’un processus de vente d’une démarche de consulting ou de coaching standardisée ;
  • Le cadrage de la demande, incontournable, a pour but d’appréhender les spécificités de l’organisation à travers le recueil de ses composants fondamentaux ;
  • La modélisation de la situation délimite les acteurs à considérer, fait apparaître leurs relations récurrentes incohérentes et leur impact positif ou négatif sur l’atteinte de l’objectif.
    La vision globale qu’elle procure permet de repérer la zone nodale servant de base à l’élaboration de la stratégie ;
  • La stratégie, traduite sous formes d’actions individuelles ou collectives, aide la personne ou les acteurs concernés à se mettre en mouvement vers l’objectif. Elle intègre un dispositif de régulation ;
  • La proposition d’intervention se réfère aux résultats attendus, eux-mêmes représentant une contractualisation, formelle ou informelle, entre les parties concernées.

La focalisation sur les résultats, plutôt que sur les causes de ce qui ne fonctionne pas, constitue une différenciation majeure en comparaison d’autres approches d’accompagnement des transformations.


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BRIDGE CONSEIL accompagne ses clients dans la réussite de leurs transformations, en s’appuyant sur les apports de « l’Approche Systémique Appliquée » et des principes de leadership partagé, dans une optique de performance soutenable.

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